O programa atuou fortemente na capacitação de servidores, particularmente aquela voltada para o desenvolvimento gerencial. A capacitação de servidores públicos federais em desenvolvimento gerencial tem como finalidade promover o aumento da capacidade institucional da administração pública brasileira, de tal forma a garantir melhor qualidade na formulação, implementação e avaliação de Políticas Públicas, empreendimento este que depende especialmente da capacidade gerencial dos gestores públicos. Uma das ações propostas foi disponibilizar para toda a Administração Pública Federal curso de Desenvolvimento de Gerentes Operacionais e Supervisores - DGOS. Trata-se de um processo de educação continuada que teve como ponto de partida um programa de treinamento presencial, construído em parceria com a Escola de Administração Fazendária - ESAF e com a Escola Nacional de Administração Pública - ENAP.
O desenvolvimento do programa foi elaborado de acordo com as necessidades e competências definidas pelos órgãos envolvidos, em conjunto com as escolas, assegurando autonomia para realizar a validação e participando de forma efetiva nas fases de implementação, acompanhamento e avaliação. A formação e a capacitação dos servidores públicos, de acordo com os princípios definidos no Plano Diretor contribui para o desenvolvimento de uma administração pública ágil e eficiente. Na programação dos cursos foram enfatizados temas como: novas estratégias de gestão pública, desenvolvimento gerencial e de recursos humanos orientados para a introdução da administração gerencial, atendimento ao público, além de treinamento na utilização da tecnologia de informações, que é uma ferramenta básica na implementação dos programas de reforma do aparelho do Estado. Esta ação, voltada ao desenvolvimento de gerentes operacionais e supervisores, que representam os níveis médios de gerência na APF, possibilitou a capacitação de 273 servidores em 2001.
A política de Recursos Humanos definida no Plano Diretor da Reforma, conforme descrito no caderno MARE, da Reforma do Estado, nº 11, "A Nova Política de Recursos Humanos de 1998" , no capítulo de fortalecimento da avaliação de desempenho, define que a revisão da remuneração será complementada com o aperfeiçoamento dos instrumentos que associam incentivos ao desempenho do servidor, em conformidade com os princípios da administração gerencial, voltadas para resultados. Atualmente, dos 69 cargos e carreiras identificados, 46 tem gratificações vinculadas à avaliação de desempenho. Foi prevista a implantação de sete sistemas de remunerações vinculadas a resultados para 2001 e foram implantados seis, o que equivale a 85% da meta prevista.
Foram dois os estudos para flexibilidade da gestão de recursos humanos e ampliação da autonomia e da responsabilidade dos dirigentes. Um levantou informações históricas com o objetivo de organizar a discussão sobre os rumos futuros, contemplando, tanto as estratégias passadas como a definição de uma política de recursos humanos clara e bem sistematizada no Poder Executivo Federal. O outro, Anatomia do Custeio de Pessoal da União, buscou analisar o desempenho do custeio de pessoal da União, em particular do Poder Executivo Federal, com o objetivo de aprofundar o conhecimento do perfil do gasto referido ao quadro de pessoal da União. Para tanto, foi realizada uma análise do quadro de pessoal da União, desagregado em seus três Poderes, uma vez que a Secretaria de Gestão - Seges tem, entre suas competências, a de gerir a estrutura de pessoal do Poder Executivo, particularmente no tocante a cargos, carreiras e remunerações.
A ação de "Edição e Distribuição de Informações Gerenciais sobre Gestão de Recursos Humanos", refere-se à publicação mensal demonstrativa - Boletim Estatístico - dos dados sobre a despesa de pessoal da União, distribuição por órgão e entidade da administração federal, número de servidores públicos e distribuição por faixa de remuneração. A transparência das diversas ações de Governo, uma das metas do Plano Diretor, possibilitou o acompanhamento dos dados contidos nos boletins - de pessoal e de tabela de remuneração - que estão sendo disponibilizados na Home Page do Ministério do Planejamento com duas publicações mensais.
Quanto à ação de "Capacitação de Servidores Públicos em Processo de Qualificação e Requalificação", onde as ações, decisões e os recursos são descentralizados em 71 órgãos ou entidades da Administração Pública Federal, há evidências de dificuldades no monitoramento. As informações não são encaminhadas pelos órgãos setoriais para a gerência deste programa em tempo hábil. A Secretaria de Gestão e a Secretaria de Recursos Humanos do Ministério do Planejamento implantaram o Sistema Informatizado de Acompanhamento de Capacitação - Sifac, como um módulo do Sistema de Administração de Pessoal - Siape, onde qualquer evento de capacitação tem que ser informado, tanto as metas físicas quanto financeiras. Com a entrada em vigor desse sistema, espera-se diminuir substancialmente as dificuldades de monitoramento, restando ainda a necessidade de se instituir mecanismos efetivos que possibilitem ao programa participar efetivamente da programação e gestão destas ações.
Em relação à implementação, os recursos disponibilizados para as ações que são desenvolvidas no âmbito do Ministério foram suficientes. Quanto à ação de "Capacitação de Servidores Públicos em Processo de Qualificação e Requalificação", por ser executada em 71 órgãos diferentes, não foi possível avaliar a suficiência dos recursos. Há, contudo, evidências de que, por um lado, os recursos ainda são insuficientes e, por outro, de que sua aplicação poderia ser otimizada se geridos de forma integrada e sistêmica, conforme previsão inicial quando da concepção do programa.
De uma forma geral não houve problema para executar as ações do programa, o que possibilitou o cumprimento de uma forma satisfatória das metas físicas. Não foi feita avaliação de satisfação do público-alvo, o servidor público federal.
|
|
|
